Lãng tổn phí nhân công - Hr Froum

Lãng tổn phí nhân lực

Người cần lao trong nước khó tìm việc thích hợp trong khi nhu cầu tuyển dụng của đơn vị tăng cao

Tại sàn giao thiệp việc làm các doanh nghiệp (DN) Nhật Bản diễn ra vào cuối tuần qua ở TP HCM, anh Phan Thanh Năm (30 tuổi, ở quận Tân Bình, TP HCM) cho biết: “Nghe nói nhiều DN Nhật rao tuyển ở đây nên tôi vội đến xem và xin việc”.

Muốn tìm việc đúng chuyên môn

Anh Nam là nhân sự phiên dịch tại nhà máy sinh sản của DN Nhật Bản đóng ở KCX Linh Trung 2 ( quận Thủ Đức,TP HCM). Năm 2013, anh trở về nước sau 3 năm đi XKLĐ tại Nhật với công việc là thợ cơ khí. Đến với sàn giao tiếp việc làm lần này, anh mong tìm được công việc phù hợp với chuyên môn của mình. Anh san sẻ: “Hiện thu nhập của tôi khá ổn định nhưng công tác chuyên môn lại ít liên quan đến lĩnh vực tôi từng làm ở Nhật. Bởi vậy, từ khi về nước tới nay, ngoài khả năng giao tiếp bằng tiếng Nhật và cách làm việc kỷ cương, tôi chưa từng ứng dụng tay nghề đã rèn luyện ở Nhật vào công việc”.



Trở về Việt Nam từ cuối năm 2012 nhưng đến nay anh Nguyễn Quốc Cường (quê Bến Tre) vẫn chưa có việc làm ăn nhập. Đến với sàn giao tiếp, anh hy vẳng sẽ tìm được công việc ăn nhập với chuyên môn đã học tại Nhật. “Hiện có nhiều công ty rao tuyển và tôi nghĩ đây là cơ hội cho những người từng làm việc ở Nhật muốn kiếm tìm việc làm” - anh Cường nhận định.

Theo thống kê, hằng năm, cả nước có khoảng từ 70.000-90.000 thực tập sinh sang Nhật học tập và làm việc. Ngoài ra, không quá 50% trong số này tiếp tục công việc đã làm ở Nhật sau khi về nước. Ông Lê Long Sơn, Giám đốc doanh nghiệp TNHH Esuhai, khẳng định: “Các DN vẫn chưa tận dụng triệt để nguồn nhân lực là thực tập sinh Nhật Bản về nước. Đây là sự lãng phí tổn chất xám, hiệu suất cần lao (LĐ) của thị trường LĐ trong nước”.

Thiếu hòa nhập

Nhiều lãnh đạo DN nhận xét sau khi về nước, thực tập sinh còn thiếu kỹ năng quản lý, không chủ động tiếp cận thông tin việc làm dẫn đến tình trạng DN không tuyển được người, ứng cử viên không tìm được việc. Theo ghi nhận, nếu LĐ Việt Nam làm việc tại Nhật Bản được hưởng mức lương từ 800-1.200 USD/người/tháng thì các DN Nhật Bản đang hoạt động ở Việt Nam cũng trả cho viên chức có kinh nghiệm làm việc ở Nhật hoặc từng làm tại DN Nhật từ 500-700 USD/người/tháng.

Bà Lê Thị Hạnh, Trưởng Phòng viên chức của đơn vị TNHH Ricco Việt Nam (100% vốn Nhật Bản, sản xuất đồ gỗ dân dụng xuất khẩu), cho rằng DN có nhu cầu tuyển dụng thường xuyên nhưng khó tìm người tìm việc đủ tiêu chuẩn dù nguồn cung dồi dào. Thực tế cho thấy nhiều viên chức từ Nhật trở về dù có tay nghề cao nhưng không trụ lại DN bởi không thích nghi với môi trường làm việc. Ngược lại, nhiều LĐ trong nước vẫn được DN nhận vào làm và trả công cao vì bên cạnh tay nghề, LĐ còn thích ứng tốt, có khả năng kết hợp công tác… “thành thử, nhiều bạn trẻ khó tìm việc làm dù từng có thời kì sang Nhật rèn luyện” - bà Hạnh giảng giải.

Ông nai lưng Xuân Hải, Giám đốc trọng điểm Giới thiệu việc làm TP HCM, cho biết có 246 ứng viên được DN tuyển dụng ngay tại Sàn giao du việc làm các DN Nhật Bản. DN còn sắp đặt lịch phỏng vấn sau khi phiên giao tế chấm dứt với 589 người. “Đây là tín hiệu đáng mừng, là bước khởi đầu để nhà phỏng vấn và người tìm việc tìm tiếng tổng thể trong quá trình tuyển dụng, đào tạo và làm việc tạo DN. Sắp tới, chúng tôi sẽ tiếp tục đa dạng các hình thức kết nối cung - cầu để phục vụ nhu cầu của DN và người lao động” - ông Hải cho biết thêm.

Nhu cầu tăng cao

Ông Nguyễn Thanh Tùng, Giám đốc trung tâm Dịch vụ việc làm và hỗ trợ DN các KCX-KCN TP HCM, dự đoán sắp tới, Khu Kỹ nghệ Việt Nhật (KCN Hiệp Phước, TP HCM) bắt đầu hoạt động sẽ thu hút nhiều doanh nghiệp Nhật Bản. Để chuẩn bị nguồn lực phát triển, DN Nhật Bản sẽ tận dụng ứng cử viên có trình độ, tập sự sinh thuộc nhiều lĩnh vực như cơ khí, điện - điện tử, điện lạnh...

Bài và ảnh: Hồng Nhung

Tạo động lực làm việc cho viên chức

(VietQ.Vn) - năng suất làm việc của đội ngũ viên chức sẵn có giảm thiểu rõ rệt. Cứu vãn tình trạng này và tăng năng suất làm việc của viên chức luôn là trằn trọc của các chủ doanh nghiệp.

Gần như hàng ngày, các nhà lãnh đạo tổ chức luôn tìm tòi cách để tạo động lực khích lệ nhân viên làm việc nồng nhiệt. Mặt khác, viên chức luôn có nghĩ suy rằng mình đã làm đủ phận sự của mình nên không cần làm gì thêm nữa trong khi số lương thuởng hàng tháng vẫn thế. Suy nghĩ trái ngược nhau khiến cho ông chủ và nhân viên khó có được tiếng nói chung trong công việc.

Với những công tác diễn ra hằng ngày và lặp lại liên tiếp khiến sự chán nản của nhân viên gia tăng hoặc tâm tình, ước muốn của họ không được để ý tới và họ cảm thấy cô đơn trong một môi trường tập thể. Tất cả những ý nghĩ bị động đó đều dễ dẫn tới sự suy giảm hiệu suất làm việc.

Môi trường đơn vị càng ngày càng rộng mở đồng nghĩa với việc xúc tiếp nhiều hơn với các nguồn lực bên ngoài, việc quan hoài tới các biện pháp khích lệ nhân sự là rất quan yếu. Nếu như nhân viên được làm việc trong một môi trường ngập tràn sự khích lệ nhịn nhường như cũng nảy sinh nhiều ý tưởng sáng kiến hơn. Họ sẽ phát huy được sự năng động của mình để thích ứng với những đổi thay tại công sở; và qua đó giúp hoạt động kinh doanh của đơn vị trở thành năng động hơn, có khả năng cạnh tranh tốt hơn.

Là một nhà quản lý kinh doanh, bạn phải tạo lập được các điều kiện lý tưởng trong một môi trường làm việc giúp đặt ra nền móng sáng tạo và cách tân cho sự cổ vũ nếu quả tình bạn muốn các nhân viên đào sâu thêm một chút, làm việc siêng năng hơn một chút.

Tình trạng thiếu động lực làm việc của viên chức trong các tổ chức bắt nguồn từ tính chất công việc, điều kiện làm việc và cách đánh giá hiệu quả công việc của cấp trên không làm họ thỏa mãn.

Căn nguyên giảm hiệu suất làm việc

Do tính chất công việc: Một công việc quá quen thuộc đến mức buồn tẻ và nhàm chán đều gây ra ở nhân sự cảm giác bàng quan, không hứng thú. Nhiều nhà quản lý thường không chú ý đến việc lập ra bản biểu thị công việc cụ thể ngay từ đầu cho viên chức dẫn tới việc họ làm việc mà không kiểm soát được hiệu quả công việc của mình, không kiểm tra được sự tiến bộ của bản thân và không cảm nhận được sự lưu tâm của cấp trên với những gì mình đã thực hiện.

Điều kiện làm việc chưa tốt: giả dụ họ cống hiến và không thấy tương lai thì họ sẽ hết hứng thú làm việc. Đến một lúc nào đó họ sẽ cảm thấy bị rơi vào cái bẫy do chính mình đặt ra, không có điểm tựa để duy trì sự thăng bằng giữa cuộc sống và công việc, và thế tất họ sẽ đi tới hai con đường: làm việc trong trạng thái vô cảm và máy móc hoặc tìm kiếm một môi trường công việc khác có động lực hơn.



Không được đánh giá năng lực đúng mức: Các viên chức thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên lưu ý và kiểm tra đúng mức, thậm chí nhiều khi chỉ nhận được những phản hồi thụ động.

Bản thân việc tạo động lực có thể tiến hành ở mọi tình cảnh, với nhiều phương thức linh hoạt mà sự đầu tư cho nó không phụ thuộc quá nhiều vào khả năng tài chính của công ty.

Các viên chức nếu được làm việc trong một môi trường tràn trề sự động viên sẽ phát sinh nhiều ý tưởng sáng kiến hơn. Họ sẽ phát huy được sự năng động của mình để thích nghi với những thay đổi tại công sở; và qua đó giúp hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trở thành năng động hơn, có khả năng cạnh tranh tốt hơn, tỷ lệ thay thế nhân sự giảm… ngược lại, nếu nhà quản lý cứ để tình trạng suy giảm động lực kéo dài mà không tìm hiểu nguyên cớ, vấn đề sẽ trở nên nghiêm trọng hơn, tức là năng suất làm việc sẽ tiếp tục đi xuống với tốc độ càng ngày càng nhanh, và đến một lúc nào đó đơn vị sẽ phải đối mặt với những hậu quả từ quyết định sai trái của nhân viên.

Giải pháp trước mắt tăng động lực cho viên chức

lương lậu: Tất cả đi làm đều coi tiền bạc là mục đích chính thế nên tiền nong chắc chắn là một động cơ lớn. Tuy thế mặt trái của việc động viên bằng tiền nong đó là chẳng thể động viên tốt tinh thần làm việc của các viên chức; nó thường ngày khiến các nhân sự thực hành tối thiểu các đề nghị cấp thiết trong bản biểu thị công việc của họ.

Tạo ra sự cạnh tranh cho viên chức: Sự cạnh tranh luôn đánh vào tinh thần tự ái của mỗi người. Nếu biết tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh không có tính tị đua quá cá nhân thì mỗi nguyên tố sẽ đóng góp vào thành công chung của toàn bộ tổ chức.

Cổ vũ bằng những lời khen ngợi: Câu nói khen ngợi và các phần thưởng là cách thức tuyệt vời để nói “công tác đã được hoàn thành tốt”. Chúng cấp thiết cho các nhân sự đánh giá kết quả công việc của mình. Và vô hình sự khen ngợi và phần thưởng sẽ tạo ra sự cạnh tranh trong công ty.

Hành động Kỷ luật. Những phản hồi tiêu cực có thể gây ra các kết quả khôn cùng bị động nếu nhân viên qua đó cảm thấy mình thiếu năng lực hay chẳng thể kiểm soát.

Vững chắc là chúng ta chẳng thể bỏ qua các kết quả công việc kém cỏi, nhưng chúng ta có thể giải quyết và phản hồi lại theo những phương pháp ăn nhập hơn. Điều này đơn giản có nghĩa rằng chúng ta cần cố gắng thấy được những gì từ ý kiến của các nhân sự và từ đó chúng ta đưa ra cho họ thời cơ để tự sửa đổi.

Duy Trung
(Còn nữa)