Thứ Hai, 27 tháng 11, 2023

MBP là phương pháp quản lý công việc phổ biến được nhiều doanh nghiệp sử dụng. Vậy MBP là gì? Ưu và nhược điểm của phương pháp này là gì? 

1. Quản trị theo quy trình (MBP) là gì? 

Hiểu đơn giản, MBP (Manage by process) hay quản trị theo quá trình là phương pháp quản lý dựa theo việc phân loại cách hoạt động theo các quá trình. Phương pháp MBP giúp nhà quản lý xây dựng kế hoạch kiểm soát quy trình, kế hoạch kiểm tra, đo lường theo kế hoạch kiểm soát quy trình và kế hoạch kiểm tra thử nghiệm.

Bản chất của phương pháp MBP là quản lý công việc theo một chu trình đã được phân tích và quy định quản lý kỹ lưỡng. Có thể nói MBP gần như trái ngược với MBO và thực chất đây chính là nền tảng của các hệ thống quản lý chất lượng ISO.

2. Lợi ích của phương pháp MBP 

Thứ nhất, kiểm soát liên tục dòng chảy của công việc và các hoạt động trong doanh nghiệp.

Thứ hai, phát hiện và khắc phục nhanh chóng lỗi sai do thông tin được truyền tải nhanh giữa các bộ phận, phòng ban. 

Thứ ba, tạo điều kiện cho tất cả thành viên trong doanh nghiệp tham gia cải tiến chất lượng.

Thứ tư, xây dựng các tài liệu phục vụ cho doanh nghiệp một cách hệ thống. 

Thứ năm, các quy trình xử lý công việc tạo điều kiện để áp dụng công nghệ thông tin vào việc quản trị. 

Thứ sáu, kiểm soát được chi tiết việc thực hiện công việc thông qua xây dựng lưu đồ quy trình, xác định các điểm kiểm soát cụ thể. 

3. Ưu và nhược điểm của MBP 

Phương pháp nào cũng vậy, đều tồn tại những điểm mạnh và điểm yếu. Tuy nhiên, quản trị theo quy trình (MBP) vẫn được đánh giá tốt khi khiến cho số lượng lớn nhà quản trị hài lòng.

# Ưu điểm của MBP

- Đảm bảo sự tập trung cao, thậm chí tất cả đã được định vị trước.

- Ít sai lệch về mọi phương diện, từ đó, đảm bảo các chuẩn mực đề ra.

- Kiểm soát quy trình từ đầu đến cuối.

- Dễ đúng chuẩn trong doanh nghiệp.

# Nhược điểm của MBP

- Cấp dưới ít sáng tạo hơn vì tất cả đã được quy định chặt chẽ.

- Không có tính linh hoạt cao.

- Chủ động không cao và tính lệ thuộc cao.

Lời kết: Trên đây là những thông tin cơ bản về MBP và ưu và nhược điểm của công cụ này. Mong rằng sẽ giúp bạn hiểu hơn về những công cụ quản trị trong doanh nghiệp. 


 Quản trị theo mục tiêu (MBO) là một khái niệm không quá mới nhưng không phải ai cũng hiểu về công cụ này. Trong bài viết này, cùng tìm hiểu về MBO là gì nhé! 

1. Khái niệm quản trị theo mục tiêu (MBO) 

Quản trị theo mục tiêu/quản lý theo mục tiêu trong tiếng Anh là Management By Objectives (viết tắt "MBO"). Nghĩa là quản trị thông qua việc xác định mục tiêu cho từng nhân viên và hướng hoạt động cho người lao động vào việc thực hiện để đạt được các mục tiêu đã được thiết lập.

Nhìn chung, MBO là một hệ thống quản trị liên kết mục tiêu của tổ chức với kết quả công việc của từng cá nhân và sự phát triển của tổ chức với sự tham gia của tất cả các cấp bậc quản trị. 

2. Bản chất của MBO là gì? 

Thực ra bản chất của MBO là thiết lập mục tiêu, lựa chọn chương trình hành động và đưa ra các quyết định có sự tham gia của nhà quản trị với nhân viên. Một phần quan trọng của MBO là đo lường và so sánh về hiệu suất thực tế của người lao động với những mục tiêu tiêu chuẩn. Qua đó, có thể tìm ra nguyên nhân dẫn đến việc không thực hiện được mục tiêu để có giải pháp phù hợp. 

3. Mục đích của MBO là gì? 

Mục tiêu của MBO là gia tăng kết quả hoạt động của tổ chức bằng việc đạt được các mục tiêu của tổ chức thông qua mục tiêu của nhân viên. Không chỉ vậy, MBO khuyến khích việc mở rộng sự tham gia của mọi thành viên trong quá trình xác định mục tiêu làm việc thay vì chỉ có một số ít lãnh đạo cấp cao. 

Nhân viên không chỉ hiểu rõ những mục tiêu, định hướng của doanh nghiệp mà còn nhân thức rõ vai trò và trách nhiệm của họ trong quá trình đạt được mục tiêu. Cũng như, có quyền lựa chọn hành động và mục tiêu nên họ có nhiều khả năng để thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình. 

Lời kết: Mong rằng bài viết này sẽ giúp bạn hiểu về khái niệm MBO là gì và mục đích của công cụ này. Đây là một trong những công cụ hữu ích bạn có thể tham khảo để áp dụng trong doanh nghiệp. 


 Tính lương theo phương pháp 3P mang tới những lợi thế cho doanh nghiệp. Nhưng công cụ nào cũng vậy, sẽ tiềm ẩn những nhược điểm. Cùng khám phá trong bài viết hôm nay nhé! 

1. Lợi ích của cách tính lương theo 3P 

1.1 Lương 3P đảm bảo sự công bằng trong trả lương

Việc sử dụng cách tính lương theo 3P giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, quan hệ cá nhân, tình cảm hay thiên vị. Người lao động sẽ cảm thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra, yên tâm làm việc và cố gắng để nâng cao hiệu suất.

Bên cạnh đó, lương 3P còn giúp loại bỏ ảnh hưởng từ yếu tố tuổi tác hay kinh nghiệm. Cũng như, tạo ra môi trường cạnh tranh mà ở đó bất kỳ ai, ở độ tuổi hay cấp bậc nào đều phải nỗ lực để nâng cao hiệu quả công việc.

1.2 Lương 3P giúp cân bằng năng lực cạnh tranh của thị trường

Khi một rồi nhiều doanh nghiệp sử dụng cách tính lương theo 3P, nó sẽ tạo nên một xu hướng và quy chuẩn chung cho việc trả lương công bằng. Điều này tác động rất lớn đến uy tín thương hiệu của doanh nghiệp, để thu hút và giữ chân những người có năng lực.

1.3 Lương 3P là đòn bẩy giúp mỗi cá nhân phát triển, nâng cao năng lực tổ chức

Trong hệ thống lương 3P, P3 khuyến khích nhân viên chú trọng đến chất lượng công việc, giảm thiểu rủi ro, sản phẩm lỗi hay bất kỳ hoạt động nào gây thiệt hại cho tổ chức. Từ đó, tăng năng suất của doanh nghiệp và đạt được các mục tiêu đã đề ra.

1.4 Lương 3P là cơ sở quan trọng trong công tác tuyển dụng và đào tạo 

Nhờ vào tiêu chuẩn năng lực của mỗi vị trí đã xây dựng, doanh nghiệp thực hiện công tác tuyển chọn gần nhu cầu mong muốn hơn. Những ứng viên đáp ứng nhiều hơn tiêu chuẩn năng lực thì khả năng làm việc sẽ hiệu quả hơn.

1.5 Lương 3P hoàn thiện hệ thống đánh giá KPI 

Khi đánh giá dựa trên kết quả công việc, doanh nghiệp có điều kiện quan sát và hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá KPI. Điều này không những là cơ sở trả lương cho nhân viên mà còn giúp tổ chức trong công tác quản lý nhân sự kết hợp với việc đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức. 

2. Hạn chế của cách tính lương 3P 

- Lương 3P ít nhiều gây nên sự cứng nhắc trong doanh nghiệp. 

- Vướng mắc trong vấn đề trả lương theo năng lực và đánh giá thành tích. 

Lời kết: Khi áp dụng cách tính lương theo 3P, doanh nghiệp cần linh hoạt để thích ứng. Đòi hỏi mỗi hệ thống quản trị doanh nghiệp khi tiến hành xây dựng phải cân nhắc kỹ lưỡng để mang lại hiệu quả phát triển và thu về nguồn lợi lớn nhất. 


 Quy chế trả lương theo KPI là một văn bản nội bộ trong doanh nghiệp quy định về nguyên tắc, cách thức tính lương, chi trả lương cho nhân viên theo các chỉ số đánh giá về tính hiệu quả. Tuy nhiên, khi xây dựng quy chế lương theo KPI cần chú ý một số vấn đề dưới đây. 

1. Quy chế trả lương theo KPI cần dựa trên tình hình chung của xã hội, ngành và khu vực

Khi xây dựng Quy chế trả lương theo KPI, doanh nghiệp cần tiến hành trên cơ sở xem xét, tìm hiểu mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành  hay cùng khu vực. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra mức lương cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân viên của mình. 

2. Quy chế trả lương theo KPI phải được xây dựng dựa trên quy định của pháp luật

Cho dù lựa chọn cách thức trả lương theo KPI hay trả lương cố định, theo thời gian, theo sản phẩm, … thì quy chế trả lương đều phải tuân thủ theo quy định pháp luật. Đó là luật lao động nói chung và quy định về lương thưởng của người lao động nói riêng.

3. Quy chế trả lương theo KPI cần thể hiện tính đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh

Một điều lưu ý trong việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI là tính đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với từng vị trí, chức danh. Quy chế phải có các quy định liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực hay trình độ. 

4. Quy chế trả lương theo KPI cần thể hiện sự phát triển nhân lực của tổ chức

Chủ doanh nghiệp hay người soạn thảo Quy chế lượng phải xác định rõ doanh nghiệp cần những loại lao động nào và cần bao nhiêu? Kết quả mà tổ chức mong muốn nhận được từ người lao động của doanh nghiệp. 

5. Quy chế trả lương theo KPI dựa trên khả năng chi trả của doanh nghiệp

Yếu tố cần chú trọng trong xây dựng Quy chế trả lương theo KPI đó là đảm bảo khả năng chi trả của doanh nghiệp. Việc tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch cần đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích người lao động đảm bảo hiệu quả.

6. Quy chế trả lương theo KPI phải thể hiện được quan điểm và ý kiến của người lao động

Doanh nghiệp nên thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động để biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. Điều này giúp tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt và làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng.


 Mô hình BSC (Thẻ điểm cân bằng) bao gồm bốn yếu tố được coi là bốn thước đo của hiệu quả, hiệu suất hoạt động doanh nghiệp. Chúng được sắp xếp theo một trật tự nhất định và có sự liên kết, ảnh hưởng lẫn nhau từ dưới lên trên theo kế hoạch đặt ra từ trước.

1. Tìm hiểu về 4 thước đo trong BSC 

1.1 Thước đo tài chính (Financial)

BSC giúp doanh nghiệp đo lường và kiểm tra các kết quả về mặt tài chính. Yếu tố tài chính bao gồm chi phí cố định, chi phí khấu hao, lợi nhuận thu về, lợi tức đầu tư, tốc độ tăng trưởng doanh thu, … Mặc dù không phải yếu tố nào cũng dễ dàng đo đếm được nhưng chúng là sự xác nhận cho hiệu quả của một hoạt động nào đó.

1.2 Thước đo khách hàng (Customer) 

Thước đo khách hàng trong BSC sẽ có vai trò trả lời câu hỏi sau: khách hàng đang thấy doanh nghiệp như thế nào? Từ đó, doang nghiệp dễ dàng đưa ra các mục tiêu và kế hoạch thực hiện tập trung hơn vào độ hài lòng của khách hàng.

1.3 Thước đo quá trình hoạt động nội bộ (Internal Business Processes)

Thước đo quá trình hoạt động nội bộ dựa trên BSC là gì giúp doanh nghiệp tự đánh giá, rà soát và rút ra bài học kinh nghiệm. Nói cách khác, thước đo này giúp đo lường chỉ số trong quá trình trọng tâm trong doanh nghiệp. Ví dụ như hiệu suất, tỉ lệ sai sót, thời gian chu trình, năng lực hoạt động, thời gian phản hồi đơn hàng, thay đổi kỹ thuật, ... 

1.4 Thước đo học tập & phát triển (Learning & Growth)

Một trong những nhân tố quyết định đến nền tảng phát triển doanh nghiệp là chất lượng nguồn nhân lực và công cụ hỗ trợ làm việc. Đặc biệt là không có con số cụ thể và giới hạn nào cho thước đo này bởi mọi nhân tố đều có thể học tập, trau dồi song hành với sự tiến bộ không ngừng của khoa học - công nghệ. 

2. Mối quan hệ của 4 thước đo trong BSC 

Khi xây dựng BSC trong những ngày đầu tiên, bốn thước đo độc lập với nhau và doanh nghiệp có quyền lựa chọn thực hiện hoặc bỏ quả một tiêu chí trong đó. Nhưng thực tế, chúng đều quan trọng như nhau và có mối quan hệ tác động lẫn nhau.

Dựa trên mô hình, quy trình hoàn thiện các thước đo trong BSC được thực hiện từ dưới lên trên (hoặc có thể từ trên xuống dưới). Nghĩa là mỗi thành phần trong mô hình được hoàn thiện bởi một hoặc nhiều mô hình trước đó.

Ngoài ra, từng yếu tố mục tiêu trong 4 thước đo cũng có thể có mối quan hệ nhân - quả với nhau. Ví dụ: trong thước đo tài chính, việc giảm chi phí và tăng doanh thu đều hướng tới một mục tiêu là tối đa hóa lợi nhuận.

Mọi doanh nghiệp đều phát triển dựa trên năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên. Vậy nên, đánh giá thực hiện công việc là vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp. 

1. Phương pháp đánh giá hiệu suất là gì? 

Đánh giá hiệu suất là một quá trình được thực hiện hàng tuần/tháng/năm để đánh giá năng suất và chất lượng công việc thông qua quá trình thu thập, phân tích, đánh giá các thông tin liên quan đến tình hình công việc của một cá nhân, bộ phận hoặc hệ thống.

Dựa trên các phương pháp đánh giá hiệu suất, nhà quản trị sẽ có cái nhìn tổng quan về hiệu quả làm việc của nhân viên, phòng ban và hệ thống. Từ đó, những mục tiêu, kế hoạch phù hợp trong tương lai sẽ dễ dàng được đưa ra. 

2. Tại sao cần phương pháp đánh giá hiệu suất trong doanh nghiệp? 

Nhiều doanh nghiệp đã gặp phải những vấn đề vì thiếu kinh nghiệm trong việc xây dựng và duy trì hệ thống đánh giá nhân lực. Vì vậy, áp dụng phương pháp đánh giá hiệu suất là điều nên thực hiện. 

Khi doanh nghiệp, nhà quản trị đánh giá đúng năng lực của nhân viên thì việc phân bổ nhân sự trở nên đơn giản hơn. Nhờ đó, khả năng của nhân viên sẽ được phát huy tối đa. Bên cạnh đó, từng thành viên được đánh giá đúng cũng sẽ hài lòng vì bản thân được công nhận và có động lực để cống hiến. 

Đánh giá hiệu quả công việc và giao việc cho nhân viên cũng ảnh hưởng trực tiếp tới việc duy trì và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Hệ thống này cần xây dựng một cách chặt chẽ và phù hợp với quy mô và văn hóa của doanh nghiệp. 

3. Các phương pháp đánh giá hiệu suất phổ biến

3.1 Phương pháp Thẻ điểm cân bằng (BSC) 

Phương pháp đánh giá hiệu suất Thẻ điểm cân bằng (BSC) là xây dựng một hệ thống kế hoạch và quản trị về mặt chiến lược. Mục đích của BSC là định hướng hoạt động kinh doanh theo tầm nhìn, chiến lược của tổ chức, theo dõi hiệu quả vận hành của doanh nghiệp so với mục tiêu ban đầu đã đề ra.

3.2 Phương pháp KPI 

Phương pháp KPI đưa ra một bộ chỉ tiêu có thể đo lường hiệu quả, để có căn cứ lên kế hoạch cho những mục tiêu sau. Thông qua đó, đưa ra sự so sánh và đánh giá mức độ thay đổi hiệu suất dựa vào từng giai đoạn.

3.3 Phương pháp OKR 

OKR (Objectives and Key Results) là phương thức quản lý biến thế của Quản lý theo mục tiêu với mục đích kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả thành viên trong tổ chức đi theo đúng hướng. 

Bên cạnh 3 phương pháp đánh giá hiệu suất phổ biến này còn có một số phương thức như thang đánh giá đồ thị, xếp hạng danh mục, quản lý theo mục tiêu, ... 

 Bất kỳ hệ thống nào cũng có nhược điểm dù cho hoàn hảo đến đâu. Trong bài viết này cũng tìm hiểu những điểm yếu của BSC và cách khắc phục nhé! 

1. Nhược điểm của Thẻ điểm cân bằng (BSC) 

BSC có thể là một khuôn khổ áp đảo 

Mohan Nair từng nói: “Thẻ điểm cân bằng (BSC) dựa trên quan điểm khá vững chắc, nhưng nó là công cụ đo lường yếu, không linh hoạt. Các tiêu chí đo lường của BSC rộng và bao gồm quá nhiều yếu tố đặc trưng trong tổ chức. Do đó, kết quả đo lường có thể bị phân tán và thiếu tập trung”.

BSC gặp vấn đề khi quản lý thủ công

Nhiều tổ chức cố gắng quản lý thẻ điểm cân bằng (BSC) trên Excel, PowerPoint và cuối cùng bỏ đi. Việc quản lý BSC trong Excel có thể dẫn đến các vấn đề về độ chính xác hay vấn đề kiểm soát phiên bản, ...

Ngoài ra, Excel là một công cụ miễn phí, có một số chi phí ẩn. Khi những điều này xảy ra, ban lãnh đạo có thể xem BSC là vấn đề thay vì công cụ hữu ích. 

BSC đòi hỏi sự hỗ trợ mạnh mẽ từ người lãnh đạo để thành công

Bạn có thể gặp rắc rối với thẻ điểm cân bằng nếu ban lãnh đạo không tin BSC là một lựa chọn khả thi hoặc đơn giản là họ không thích hoặc không hiểu cấu trúc của nó. 

Điều quan trọng phải nhớ là BSC yêu cầu một quá trình liên tục và không phải là một dự án với ngày kết thúc cụ thể. Nếu bạn đang xây dựng thẻ điểm BSC và sau đó quay lại công việc thường ngày thì đảm bảo quy trình đó sẽ không hoạt động.

BSC có vẻ cứng nhắc đối với cách bạn quản lý

Đôi khi, việc chuyển sang quy trình BSC có thể gây nhầm lẫn trong một số tổ chức. Thay vì dành thời gian để thích nghi, nhiều nhà quản trị nhanh chóng quyết định loại bỏ BSC và trở lại con đường cũ.

2. Giải pháp cho những nhược điểm của BSC

Một số giải pháp cho những nhược điểm của Thẻ điểm cân bằng (BSC) 

- Bắt đầu đơn giản và dần dần xây dựng một khuôn khổ cấp cao

- Bắt đầu một cuộc thảo luận với quản lý (cấp trên) 

- Linh hoạt với thẻ điểm cân bằng

Lời kết: Trên đây là những nhược điểm của Thẻ điểm cân bằng (BSC). Nếu bạn đang xem BSC là một giải pháp cho tất cả các vấn đề, lưu ý rằng các tổ chức sẽ triển khai theo nhiều phương pháp khác nhau. Hãy cẩn thận xem xét đội ngũ lãnh đạo hoạt động và đảm bảo sử dụng BSC hợp lý nhé!