Chọn người tài không bao giờ là dễ

Chọn người tài không bao giờ là dễ

Dưới đây là một số vấn đề cần suy gẫm nếu bạn muốn thành công trong việc   tuyển dụng   viên chức mới.

  Tuyển dụng   cho nhu cầu ngày nay và đáp ứng được đề nghị trong tương lai

Hãy nhắm đến những ứng cử viên có thể thỏa mãn được cả những yêu cầu ở mai sau. Thay vì chọn một nhân viên mới chỉ đáp ứng được đòi hỏi công tác hiện tại, nên bằng lòng người đòi hỏi quyền lợi cao hơn nếu năng lực của người ấy thích hợp với yêu cầu của đơn vị trong các bước phát triển sau này. Hãy định hướng rõ ràng chiến lược phát triển của doanh nghiệp, sau đó chú trọng tuyển dụng những nhân tài giúp doanh nghiệp đạt được mục đích đó.

Hiểu thấu công tác của vị trí tuyển dụng

Tìm   nhân sự   dễ hơn nhiều so với việc hiểu rõ đề nghị của công tác mà đơn vị cần tìm người cáng đáng. Hãy tự xác định rõ loại người nào thích hợp nhất với công tác này. Nếu đơn vị đã có những người giỏi ở vị trí tương tự, hãy bàn bạc và ghi nhận những quan điểm của họ, quan sát cách thức họ làm việc để hiểu rõ những phẩm chất nào giúp họ đạt hiệu quả cao trong công việc.

Việc làm đó sẽ định hướng cho khâu tuyển chọn. Quy trình tuyển dụng sẽ nhanh hơn, dễ dàng hơn vì chỉ cần tìm người đáp ứng các tiêu chuẩn định sẵn.

Xây dựng và sử dụng một quy trình tuyển dụng chuẩn

Đừng dựa vào khả năng đánh giá của mình khi phỏng vấn để chọn lựa ứng viên, mà phải xây dựng và sử dụng một quy trình tuyển dụng chuẩn phù hợp với doanh nghiệp. Ở cấp độ căn bản, quy trình tuyển dụng chỉ cần bao gồm các tiêu chí kiểm tra chung cho tất cả các ứng cử viên như trình độ chuyên môn, thang điểm kiểm tra chuẩn và các câu hỏi phỏng vấn theo cấu trúc định sẵn.

Hồ hết các phương tiện kiểm tra và phỏng vấn sẵn có đều cho kết quả tin cậy hơn là các cách phỏng vấn chủ quan kiểu cũ. Vị trí tuyển dụng càng quan yếu thì quy trình tuyển dụng càng phải chi tiết, nghiêm nhặt hơn.

Tuyển người càng thích hợp, lợi ích càng nhiều

Người ăn nhập nhất sẽ đóng góp nâng cao năng suất và tạo lợi nhuận cho tổ chức nhiều hơn hẳn so với mức phí tổn mà tổ chức phải trả cho người ấy. Nhưng cần chú ý rằng không phải người giỏi nhất là người phù hợp nhất. Hãy căn cứ vào tiêu chuẩn đề nghị của công ty và khả năng đáp ứng của ứng cử viên để chọn người ăn nhập nhất, để đảm bảo họ sẽ làm việc tốt và không sớm đi khỏi công ty.

Ngược lại, thuê người không phù hợp sẽ chẳng được lợi ích gì, mà còn khiến doanh nghiệp tốn nhiều tổn phí và thời gian.

Tuyển dụng sai trái sẽ gây hậu quả rất nghiêm trọng

Theo kết quả thống kê đăng trên tạp chí Harvard Business thì 80% trường hợp doanh thu sụt giảm ở các công ty là do sai lầm trong tuyển dụng. Bộ lao động Mỹ tổng kết rằng các doanh nghiệp phải tốn khoảng 1/3 tiền   lương   một năm của một viên chức để tìm người mới thay thế người cũ. Con số này bao gồm tổn phí tuyển dụng, tập huấn, và phí nảy sinh do năng suất giảm khi người mới bắt đầu đảm nhận vị trí thay người cũ.

Nhưng con số này vẫn chưa miêu tả được các thiệt hại vô hình khác như mất khách hàng, sụt giảm tinh thần lao động trong đơn vị.

Sai lầm tuyển dụng cho vị trí càng cao thì thiệt hại càng lớn, tỉ dụ các vị trí như trưởng phòng, giám đốc sẽ gây thiệt hại cho công ty gấp hai lần lương một năm của họ nếu buộc phải thay người.

Khuyết điểm trong quy trình tuyển dụng

Phân tích công tác của vị trí tuyển dụng là phần hay bị xem thường trong quy trình tuyển dụng. Trong khi đó, nếu được tiến hành nghiêm chỉnh, bản phân tích công tác sẽ cung cấp danh sách các kiến thức, kỹ năng và cả thái độ, tính cách một người xứng đáng cáng đáng vị trí cần tuyển dụng.

Một công tác (tương ứng với một vị trí) còn được chia thành từng phần việc. Ở mỗi phần việc, cần phân tích loại kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ cần có để làm được tốt. Khi tổng hợp lại sẽ có được đầy đủ những đề xuất cho người tìm việc vào vị trí đang cần. Một khi đã biết ứng viên phải đáp ứng những tiêu chuẩn gì, công ty sẽ biết chọn người thế nào và cách thức kiểm tra để kiểm tra ứng cử viên ra sao.

  Nhân sự mới   được tuyển dụng dựa trên các tiêu chí đã phân tách một cách khoa học như thế sẽ trụ lại với công tác lâu hơn.

Tuyển lựa ứng cử viên ăn nhập nhất với công việc

Một khi tổ chức đã hiểu thấu đề nghị công việc của vị trí tuyển dụng, có rất nhiều công cụ giúp xác định người thích hợp nhất như đánh giá trên hồ sơ, thực hiện kiểm tra tính cách, kỹ năng, phỏng vấn kiểm tra thái độ, phỏng vấn đánh giá khả năng ứng phó…

Không một bí quyết hay phương pháp tuyển dụng đơn lẻ nào có thể giúp tiên đoán khả năng làm việc của người tìm việc trong thực tại, do vậy các doanh nghiệp cần sử dụng nhiều dụng cụ để xác định đúng người tài thích hợp với nhu cầu của mình. Ngoài ra, tuyển dụng không nhất thiết phải tốn nhiều chi phí và mất nhiều thời kì. Một khi doanh nghiệp xác lập được quy trình chuẩn phù hợp thì việc tìm ra nhân kiệt cho vị trí cấp thiết sẽ dễ dàng hơn nhiều.

Quantri.Vn

Ảo mộng... Làm sếp

tự tín vào khả năng của mình, nhiều tân sinh viên chỉ nhất mực làm sếp, đến khi thất bại “toàn tập” thì mới đổ vỡ ra rằng không phải ai cũng dễ dàng nắm giữ dù đã có quyền lực trong tay.

Không màng “chức quèn”

Sinh năm 1984, ngay từ khi còn là sinh viên năm thứ 3 trường ĐH Công nghiệp Hà Nội, Mạnh đã ấp ôm mộng trở nên doanh nhân. Do vậy nên cùng với một đôi người bạn, năm 2007, anh chàng lập tổ chức về phần mềm, với 5 sếp và 3 nhân viên.

Thời gian đầu, các ông chủ khá cần mẫn làm việc, nhưng chỉ nửa năm sau doanh nghiệp mở rộng thêm một tẹo, nhân sự lên 10 người thì mọi việc được giao hết cho cấp dưới. Hằng ngày, các sếp đi muộn, chiều ở lại đến đêm để đấu game với nhau, đến khi công tác kinh doanh khó khăn, nhân viên thôi việc, các sếp trẻ đã lao vào “nhịp lười” nên không gì cứu vãn được.

Cuối năm 2007, công ty phải đóng cửa do làm bõ bèn lỗ, nợ nần chồng chất. Mạnh đành cùng bạn bè phải mỗi người một nơi. Dù được bố sắp đặt vào làm cho một công ty quốc gia nhưng Mạnh nhất thiết không chịu, vì “vào đó thì phải khởi đầu với chức viên chức mà thôi”.

Sau hai tháng không làm gì, anh thi đỗ vào vị trí giám đốc marketing của một siêu thị điện máy mới mở khoảng hai năm tại Hà Nội. Làm việc được 4 tháng Mạnh đã phải chủ động xin nghỉ việc vì không đủ sức đảm đương chức trách quá lớn, không hoàn tất chỉ tiêu đề ra. Tiếp đến, anh nhảy việc sang đơn vị kinh doanh điện thoại di động, tại đó lại một lần nữa Mạnh ra đi vì thường xuyên bị nhân viên “bật” đến độ găng tay và đánh nhau.

Đọc quá nhiều sách của thánh hiền, lái buôn, hưng vượng (sinh năm 1984) đâm ra “ngộ chữ”, lúc nào cũng cổ nhân thế này, thánh hiền chỉ thế kia. Chính vì tin mình là người học rộng thông thái, không thể làm những việc thứ yếu nên phồn thịnh khi tốt nghiệp ĐH giao thông Vận tải Hà Nội thịnh chỉ nhất nhất thực hiện mục đích “đàn ông phải làm việc lớn”.

Ngày mới ra trường, hưng vượng được giáo viên giới thiệu cho vào làm một tổ chức xây dựng lớn với công việc mới là quản đốc cho công trình ở Lai Châu. Hăm hở đi khỏi, sau một tuần làm việc thì hưng vượng thất thểu trở về vì sốc: “Đi công trình xa như thế sếp có khác gì với nhân viên đâu, ở lán, dầm mưa dãi nắng, không tivi, tủ lạnh… khổ lắm”.

Về làm văn phòng chán, hưng vượng thôi việc xin sang làm một công ty khác và được giao quản lý một hạng mục lớn ở khu công nghiệp Phúc lặng (Vĩnh Phúc). Tại đây, do thiếu kinh nghiệm nên công trình bị thất thoát nhiều, sau khi phải chạy vạy để đền bù thiệt hại thì phồn thịnh bị cho nghỉ việc. Sang tổ chức thứ ba, chỉ vì mải đi du lịch với bạn bè, cường thịnh bị hủy một hiệp đồng quan trọng. Thế là, một lần nữa anh đắng cay bằng lòng nghỉ việc.



Vỡ mộng làm quan

Một cựu sinh viên trường ĐH liên lạc vận vận tải cho biết: “Ai chẳng muốn làm sếp, nhưng ngoài tri thức đã được học thì khi đi làm, kinh nghiệm quan yếu hơn. Mà muốn có kinh nghiệm thì phải khởi đầu làm từ những công việc bình dị nhất".

Thế nhưng, không nhận ra điều đó, sau khi liên tiếp bị sa thải, hưng thịnh vẫn khẳng định rằng mọi người vẫn chưa nhìn nhận đúng hào kiệt của mình, do vậy anh quyết định về nhà ở Vinh (Nghệ An) sống với ba má một thời gian.

Sau một năm, thấy bạn bè của con đã ổn định công việc, ba má tự động tìm một số việc mới cho con trai, khổ nỗi, khi mang về nhà nói khéo với con trai thì hưng thịnh vẫn gạt phăng: “Làm mấy cái chân nhân viên quèn thì được bao lăm đồng, thà ở nhà mà chơi còn hơn”.

Hằng ngày, phồn thịnh ngủ đến trưa đơn côi mới dậy, được bác mẹ phục vụ cơm xong thì sang nhà hàng xóm chơi cờ tướng với các cụ bô lão, chiều tối hoá ra quán nhậu lai rai với đám bạn.

Giờ, chẳng ai nhận ra chàng sinh viên thư sinh, nhanh nhẹn ngày nào, thay vào đó là một kẻ hận đời và thỉnh thoảng lại lên cơn điên cuồng đập phá đồ đạc, đòi đánh đập bố mẹ nếu không cho tiền đi nhậu.

Không bê bết như hưng vượng, sau khi 3 năm bỏ ngang việc học, Mạnh chấp nhận về ấp ủ sách vở đi học tiếng Anh để du học. Thấy con biết nhìn nhận lại chính bản thân mình và đề ra mục đích thích hợp, cha mẹ Mạnh cũng ủng hộ hết lòng, sẵn sàng chi tiền cho cậu con trai qua Singapore học marketing.

Mạnh chia sẻ: “Bỏ học năm cuối là một sai trái lớn của tôi, không chỉ về bằng cấp mà quan yếu hơn là thời khắc đó rất quan yếu. Đáng lẽ tôi sẽ được đi tập sự, được nhiều bậc đàn anh thực bụng viện trợ và thầy cô giáo góp ý, như thế tôi sẽ biết được điểm mạnh và yếu của mình, tránh bị vỡ vạc mộng khi đi làm”.
THEO ZING